Le bien-être au travail est entré dans les priorités des entreprises. La santé mentale, la prévention, l'engagement : ces sujets ont désormais leur place dans les politiques RH. Mais un volet reste en retrait, alors qu'il touche chaque salarié tous les mois : l'argent.

Le bien-être financier des salariés, c'est leur capacité à faire face à leurs dépenses du quotidien et aux imprévus sans que l'argent devienne une source de stress permanent. Il ne se limite pas à l'épargne retraite : il commence par la façon dont chacun vit son budget, mois après mois.

Le Baromètre Bien-Être 2026 de WTW, publié en septembre 2026, met un chiffre et des mots sur ce point aveugle. Employeurs et salariés s'accordent sur l'importance du bien-être. Mais quand on parle d'argent, ils ne regardent pas dans la même direction.

Que révèle le Baromètre Bien-Être WTW 2026 ?

L'édition 2026 du Baromètre Bien-Être WTW confirme que le bien-être est devenu un sujet stratégique pour les entreprises françaises, malgré la hausse des coûts de santé.

Premier enseignement : employeurs et salariés sont alignés sur le principe. Selon WTW, 85 % des employeurs considèrent qu'ils jouent un rôle central dans le bien-être de leurs collaborateurs, et 72 % des salariés partagent cette attente. Le bien-être n'est donc plus vu comme une affaire purement privée.

Deuxième enseignement : les entreprises ajustent plutôt qu'elles ne réinventent. D'après la synthèse publiée par Option Finance, 83 % des employeurs prévoient de faire évoluer leurs programmes, mais seuls 12 % jugent qu'une refonte complète est nécessaire. La tendance est au recentrage : moins de dispositifs, mieux ciblés.

Troisième enseignement : les budgets sont sous tension. 61 % des employeurs indiquent que la hausse des coûts de santé influence leurs choix d'investissement dans le bien-être. Beaucoup réorientent leurs moyens vers les actions jugées les plus efficaces.

Enfin, les priorités affichées sont claires : la sécurité physique et psychosociale (54 %), le stress et l'épuisement professionnel (53 %) et l'absentéisme (49 %) arrivent en tête. La santé mentale occupe le devant de la scène.

C'est dans ce paysage que le baromètre pointe un angle mort : le bien-être financier.

Bien-être financier : où se situe l'écart entre salariés et employeurs ?

Les salariés attendent surtout un accompagnement sur leur situation financière, leur épargne et leur budget du quotidien, alors que les employeurs privilégient la retraite et les avantages sociaux. C'est le constat posé par le baromètre WTW 2026.

Côté employeurs, la préparation de la retraite est la première priorité financière citée, par 52 % d'entre eux, selon la synthèse d'Option Finance. Côté salariés, la demande porte sur ce qui se joue maintenant : boucler le mois, faire face à un imprévu, mettre un peu de côté.

Sources : WTW 2026 via Planète CSCA et Option Finance. Les lignes "horizon" et "ce que ça couvre" sont une lecture Malo de ces résultats.

Les deux approches ne s'opposent pas : elles ne regardent simplement pas le même horizon. Préparer la retraite est utile. Mais pour un salarié qui s'inquiète de sa facture d'électricité ou d'une réparation de voiture, l'horizon de la retraite paraît très loin.

Le baromètre relève un autre point intéressant : selon Option Finance, 47 % des employeurs ne relient pas formellement leur programme de bien-être à leurs dispositifs de retraite et d'épargne. Autrement dit, même les outils financiers existants sont souvent pensés à part du bien-être.

Résultat : l'argent reste le grand oublié du bien-être au travail.

Pourquoi les employeurs misent-ils d'abord sur la retraite et les avantages sociaux ?

Si les employeurs privilégient la retraite, c'est d'abord parce que c'est le terrain où ils disposent déjà d'outils, d'un cadre et de partenaires. Ce choix est logique, et il s'explique par des contraintes bien réelles.

Des dispositifs déjà en place

Épargne salariale, plan d'épargne retraite collectif, prévoyance : ces outils existent, ils sont connus et souvent déjà gérés par des prestataires. Investir sur la retraite, c'est prolonger quelque chose qui fonctionne déjà. À l'inverse, accompagner le budget du quotidien demande de construire une offre nouvelle, sans modèle évident.

La crainte d'être intrusif

L'argent reste un sujet intime, et beaucoup de RH redoutent de donner l'impression de regarder dans le portefeuille de leurs équipes. La retraite paraît plus neutre : on parle d'avenir, pas des dépenses du mois. C'est une crainte compréhensible, mais accompagner n'est pas surveiller.

Un outil de bien-être financier bien conçu fonctionne sans aucune ingérence :

• l'employeur n'a jamais accès aux données individuelles ;

• chaque salarié l'utilise de façon anonyme, à son rythme ;

• les données sont protégées et ne sont jamais revendues.

Le rôle de l'entreprise n'est pas d'entrer dans le budget de chacun. C'est de rendre l'accompagnement disponible, puis de laisser chacun s'en saisir librement.

Et ce premier pas, c'est bien à l'employeur de le faire. Selon le baromètre BforBank et ObSoCo publié en mars 2026, 39 % des Français n'osent pas parler de leurs soucis financiers. Si l'entreprise attend que le besoin remonte, il risque de ne jamais remonter.

Des budgets sous pression

Avec 61 % des employeurs qui disent que la hausse des coûts de santé pèse sur leurs choix, chaque nouvelle dépense doit prouver son utilité. Un sujet difficile à mesurer passe naturellement après ceux qui sont déjà suivis par des indicateurs, comme l'absentéisme.

Des résultats encore jugés décevants

Le sujet n'est pas nouveau, et les employeurs en ont conscience. En 2024 déjà, le baromètre WTW relevait que seuls 11 % des employeurs jugeaient efficaces leurs initiatives de bien-être financier. Les RH ne manquent pas de volonté : ils manquent d'outils qui répondent vraiment à la demande.

Pourquoi le budget du quotidien pèse autant pour les salariés ?

Pour beaucoup de salariés, la difficulté n'est pas de préparer la retraite, mais de traverser le mois sans angoisse. Plusieurs études récentes le confirment.

Selon le baromètre BforBank et ObSoCo de 2026, 66 % des Français n'atteignent pas un niveau de bien-être financier correct, et ce bien-être recule de 3 points par rapport à l'année précédente. L'objectif "ne jamais être à découvert" gagne d'ailleurs 5 points dans leurs priorités. Ce n'est pas une affaire de désorganisation : c'est souvent une question de marge.

L'Indice de santé mentale TELUS Santé, mené en juin 2025 auprès de 1 000 salariés en France, va dans le même sens :

• 41 % des salariés n'ont pas d'épargne d'urgence pour couvrir leurs besoins essentiels ;

• 58 % ont réduit leurs dépenses dans les deux mois précédents à cause de préoccupations financières.

Sur le terrain, nous faisons le même constat : 41 % des personnes interrogées dans notre enquête nationale 2026 déclarent qu'elles ne pourraient pas régler un imprévu de 500 € sans recourir au crédit.

Un imprévu de quelques centaines d'euros suffit donc à faire basculer une partie des salariés dans le stress. Et ce stress, il ne reste pas à la porte de l'entreprise.

Ce que ce décalage coûte à l'entreprise

Le stress financier se transporte au travail : il pèse sur la santé mentale, la concentration et, à terme, l'engagement. C'est ce qui en fait un sujet RH, et pas seulement un sujet privé.

L'Indice TELUS Santé de juin 2025 montre un écart net : les salariés sans épargne d'urgence obtiennent un score de santé mentale de 39,2 sur 100, contre 68,0 pour ceux qui en ont une. L'absence de filet de sécurité financier va de pair avec une santé mentale nettement dégradée.

Une étude Klaro et Ipsos, relayée par Culture RH en avril 2026, apporte un éclairage complémentaire : 64 % des salariés interrogés disent penser à leurs finances pendant leurs heures de travail, et 57 % déclarent une baisse de concentration liée à leurs difficultés financières lien externe → Culture RH, Les finances des salariés impactent-elles leur performance ?. Et ces chiffres sont sans doute en dessous de la réalité. Ils reposent sur ce que les salariés acceptent de reconnaître. Or l'argent reste un sujet que beaucoup préfèrent taire, et dont certains ne mesurent même pas le poids sur leur quotidien.

Justement, les priorités affichées par les employeurs dans le baromètre WTW sont le stress, l'épuisement et l'absentéisme. Agir sur le bien-être financier, c'est donc aussi agir sur les sujets que les entreprises suivent déjà de près. Le budget du quotidien n'est pas un thème à part : c'est une des causes du stress que les politiques de santé mentale cherchent à réduire.

Comment combler l'écart : 5 leviers concrets

Combler l'écart ne demande pas de tout refaire : il s'agit surtout d'observer, de montrer l'exemple et de compléter l'existant. Voici cinq leviers adaptés à des RH qui ont peu de temps et des budgets à justifier.

1. Écouter et observer avant d'agir

Le premier levier est de repérer les besoins réels de vos équipes, sans poser la question de front. Demander "l'argent est-il une source de stress pour vous ?", c'est obtenir peu de réponses honnêtes et donner aux salariés le sentiment d'être observés. Sur le terrain, nous le constatons très souvent : beaucoup de personnes qui disent ne pas être stressées par l'argent le sont en réalité.

Mieux vaut passer par un chemin détourné. Dans votre prochaine enquête interne, proposez la gestion du budget ou l'épargne parmi d'autres sujets d'accompagnement possibles : sommeil, sport, parentalité, organisation... L'argent devient un thème parmi d'autres, pas un sujet à part.

Observez aussi les signaux du quotidien :

• des salariés qui sautent régulièrement le repas du midi ;

• un malaise quand une sortie d'équipe est annoncée ;

• des questions sur la prise en charge du repas avant de confirmer sa présence.

L'objectif n'est pas de savoir qui est en difficulté, mais de prendre la température collective. Ces signaux vous donnent aussi un point de départ pour mesurer l'évolution ensuite.

2. Montrer l'exemple : parler d'argent ouvertement

Pour que l'argent cesse d'être tabou dans vos équipes, c'est à l'entreprise de faire le premier pas. Les salariés ne viendront pas d'eux-mêmes parler de leurs fins de mois. En revanche, ils suivent ce que l'entreprise montre.

Pas besoin d'organiser un événement dédié. Le plus efficace, c'est de parler d'argent simplement, dans la vie normale de l'entreprise :

• afficher le salaire dans vos offres d'emploi ;

• rendre publiques vos grilles de salaires ;

• expliquer clairement comment fonctionnent la rémunération, les primes et les avantages.

Quand l'entreprise parle d'argent sans gêne, elle envoie un message clair : ce n'est pas un sujet honteux. Et les équipes suivent.

Ce mouvement va d'ailleurs devenir la règle. La directive européenne sur la transparence salariale prévoit que les offres d'emploi indiquent une fourchette de rémunération, et interdit de demander aux candidats leur historique de salaire. En France, le projet de loi de transposition a été transmis au Conseil d'État en juin 2026, avec une entrée en vigueur envisagée au 1er janvier 2028. Prendre les devants maintenant, c'est montrer l'exemple avant d'y être obligé.

3. Compléter la retraite par le quotidien

Il ne s'agit pas d'abandonner vos dispositifs retraite, mais de leur ajouter un étage : celui du quotidien. Un salarié qui arrive à souffler sur son budget mensuel sera aussi plus à même de s'intéresser à son épargne long terme.

Pensez votre offre comme un parcours : d'abord sécuriser le quotidien (budget, imprévus, petite épargne de précaution), ensuite se projeter (projets, retraite). C'est aussi une façon de relier enfin votre programme de bien-être à vos dispositifs d'épargne, ce que près d'un employeur sur deux ne fait pas encore selon WTW.

4. Proposer un outil accessible et anonyme

Un accompagnement sur le budget n'est utile que si les salariés l'utilisent vraiment, donc s'il est simple, discret et sans regard de l'employeur. C'est la condition pour qu'un sujet aussi intime trouve sa place.

Les critères à regarder : l'anonymat garanti (l'entreprise ne voit jamais les données individuelles), un ton bienveillant, une prise en main rapide, et un accompagnement qui porte sur le rapport à l'argent plutôt que sur des conseils d'investissement. C'est précisément l'espace que des solutions comme Malo cherchent à occuper : un avantage salarié centré sur le quotidien, qui vient compléter vos dispositifs existants plutôt que les remplacer.

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5. Mesurer, puis ajuster

Pour qu'un programme de bien-être financier dure, il doit pouvoir montrer ses effets. Reprenez votre questionnaire de départ quelques mois plus tard, suivez l'usage réel des dispositifs, et croisez avec les indicateurs que vous suivez déjà : stress déclaré, absentéisme, engagement.

C'est aussi ce que recommande WTW de façon plus large : selon la synthèse d'Option Finance, plus de la moitié des organisations n'ont encore mis en place ni référent, ni feuille de route, ni stratégie de mesure pour leur politique de bien-être. Commencer petit, mais mesurer dès le départ, permet de justifier l'investissement auprès de la direction.

Certaines solutions, comme Malo, intègrent un tableau de bord qui suit l'impact de façon agrégée, sans jamais accéder aux données individuelles